在处理雇员请假推迟工作被解雇的问题时，存在一些特殊情况或例外情形，会对结果产生影响。
1. 紧急情况未提前请假：若雇员因突发紧急情况（如家人生病住院）无法提前按规定程序请假，但已及时告知公司并在事后补办手续，且提供了相关证明，公司仍以此解雇，可能被认定为违法解除，需支付赔偿。
2. 长期病假的特殊规定：若雇员因患重大疾病请长期病假，已提供医疗机构的证明并按规定履行请假手续，公司依据“请假时间过长影响工作”解雇，需符合法律关于医疗期的规定，若医疗期未满，解雇行为可能违法。
3. 公司存在报复性解雇情形：若雇员此前因举报公司违法行为等与公司产生矛盾，公司借“请假推迟工作”为由解雇，可能被认定为报复性解雇，属于违法解除，雇员可主张赔偿金。
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针对雇员请假推迟工作被解雇的赔偿问题，可依据相关法律规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
若雇员请假符合法律及公司合法制度（如病假提供医院证明、事假经批准），公司解雇行为违反上述规定，应支付赔偿金；若雇员请假不符合规定，公司依合法制度解雇，则不适用违法解除条款，无需支付赔偿金。
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在雇员请假推迟工作被解雇的纠纷中，存在一些常见的错误操作行为，需特别注意。
1. 未保留请假相关证据：部分雇员请假时仅通过口头沟通，未留存书面申请、批准记录或证明材料，导致后续无法证明请假的合法性，维权时处于被动地位。
2. 忽视公司规章制度的公示性：若公司以雇员违反请假制度为由解雇，但该制度未经过民主程序制定或未向雇员公示，雇员未提出异议，可能丧失主张制度无效的权利。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，部分雇员在被解雇后未及时维权，导致时效经过，无法通过法律途径主张赔偿。
若您不确定自身操作是否存在错误，或需要制定正确的维权策略，建议及时向专业律师咨询。
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关于雇员因请假推迟工作被解雇是否有赔偿的问题，需要结合具体情况分析。
雇员请假推迟工作被解雇是否有赔偿需根据请假的合法性、解雇的理由等因素综合判断。
1. 若雇员请假符合法律规定、劳动合同约定及公司规章制度（如已提前申请、提供合法证明并获批准），公司以此为由解雇属于违法解除，雇员可主张赔偿金；
2. 若雇员请假未按规定程序（如未提前申请、未提供证明）或未获批准，公司依据合法有效的规章制度解雇，一般无需赔偿；
3. 若公司规章制度本身不合法（如未公示、内容违反法律规定），即使雇员请假程序有瑕疵，解雇仍可能被认定为违法，需支付赔偿。

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