训练受伤可能带来法律风险，影响工伤认定与赔偿。以下是具体法律风险点及实例：
1、用人单位可能以“自愿参加”“非工作必需”为由拒认工伤。例如，单位组织的拓展训练，若被声称是员工自愿参加的娱乐活动，与工作无关，就可能拒绝为受伤员工申请工伤认定。
2、证据不足易导致工伤认定失败。如训练受伤时无目击证人、无书面训练安排文件，而用人单位又否认组织过训练，职工因无法充分证明受伤事实及与工作的关联性，可能申请失败。
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训练受伤是否算工伤，需结合具体情况判断是否符合认定条件。不同情形分析如下：
- 若训练是用人单位安排的工作相关活动（如岗位技能培训、体能训练），且在工作时间和场所内进行，受伤一般认定为工伤。
- 工作时间前后，在工作场所内从事与工作有关的预备性或收尾性训练受伤，也可能认定为工伤。
- 职工自行参加与工作无关的活动（如业余体育锻炼）受伤，不属于工伤。
- 职工因故意犯罪、醉酒或吸毒、自残或自杀等情形受伤，即使单位安排训练，也不得认定为工伤或视同工伤。
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训练受伤的处理还可能受特殊情况或例外情形影响，以下是常见情形及影响：
1、训练场所超出工作场所范围。如在单位外由外聘教练组织的户外体能训练，需证明场所是用人单位指定且训练与工作直接相关，否则可能因“非工作场所”阻碍工伤认定。
2、职工训练中存在过失行为。若职工因违反训练规则或操作规程（非故意犯罪、醉酒等情形）受伤，仍可认定为工伤，但用人单位可能以此减轻责任或拖延处理，增加认定复杂性。
3、训练内容与工作关联性不明确。如单位组织的与工作技能无关的兴趣爱好训练，受伤是否属于工伤存在争议，社会保险行政部门会严格审查关联性，影响认定结果。
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训练受伤能否认定为工伤，法律有明确规定。根据《工伤保险条例》第十四条，可作如下法律适用分析：
《工伤保险条例》第十四条规定了应当认定为工伤的七种情形。对训练受伤而言，关键在于是否符合“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害”这一核心条款。若训练是用人单位为提升员工工作技能、适应工作强度等工作需要而组织的，属于“工作原因”，受伤符合该条第一项规定，应认定为工伤。若训练在工作时间前后，在工作场所内从事与工作有关的预备性或收尾性训练（如岗前安全培训演练），符合该条第二项规定，也应认定为工伤。因此，训练受伤符合法定条件时，应当认定为工伤。

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